Monday, January 28, 2013

In Prague, σκέψεις επαγγελματικές και όχι μόνο.



Πέρασα ένα αρκετά κρύο Σαββατοκύριακο στην Πράγα. Μια πόλη που πάντα σε μαγεύει με την ομορφιά της και δύσκολα θα την βαρεθείς. Ήταν η δεύτερη μου επίσκεψη και μπορώ να πω ότι έφυγα αντίστοιχα ενθουσιασμένος όπως και την πρώτη φορά. Η Τσεχία αλλά και η Πράγα αλλάζουν ραγδαία τα τελευταία χρόνια, ιδιαίτερα στον χώρο μας, της πληροφορικής. Τα τελευταία 10 χρόνια, η χώρα έχει καταφέρει να γίνει ευρωπαϊκό hub για πολλές εταιρίες από την Αμερική (Oracle, Google, Vmware, ΙΒΜ) αλλά και λοιπές από την δυτική Ευρώπη. Development centers, support lines, sales και presales  departments δημιουργούν μια αρκετά δυναμική και ανερχόμενη αγορά.  Θα επανέλθω βέβαια σε αυτά λίγο παρακάτω καθώς θα παραθέσω ότι άκουσα και συνέλεξα από την αυξανόμενη πια ελληνική κοινότητα που έχει μεταναστεύσει τα τελευταία 2-3 χρόνια στην συγκεκριμένη αγορά.

Γενικά


Κρύο, πολύ κρύο. Παρόλο που έχω βρεθεί και σε πιο βόρειες χώρες (πχ Νορβηγία, Φιλανδία κτλ), τέτοιο κρύο δεν είχα ξαναζήσει, το θερμόμετρο έφτασε και πιο κάτω από τους -15. Πάλι καλά που δεν φύσαγε αρκετά. Με ένα σωστό ντύσιμο ιδιαίτερα γάντια και σκουφί νομίζω ότι τα πράγματα δεν είναι τόσο άσχημα, παρόλα αυτά, όσο πιο πολύ εκτίθεσαι σε αυτές τις θερμοκρασίες τόσο μεγαλύτερη προσπάθεια καταβάλει ο οργανισμός σου. Το βράδυ μετά από αρκετό περπάτημα στα χιονισμένα στενά της Πράγας αλλά και τα 'κάστρα' της, ένιωθες απίστευτα κουρασμένος, σαν να σου είχε τραβήξει αυτό το κρύο όλη την ενέργεια.

Φαγητό, φτηνό πολύ φτηνό.  Μερικά πράγματα στην Τσεχία είναι ακόμα φτηνά (πρόσεχε όχι όλα), αλλά το φαγητό σε τοπικά μαγαζιά και εστιατόρια είναι σχεδόν 50% πιο φτηνό απ' το αντίστοιχο στην Ελλάδα, μην σου πω και παραπάνω.

Μέσα Μαζικής μεταφοράς, φτηνά και αξιόπιστα. Κουρασμένος μετά από τόσες μέρες απεργία την Ελλάδα, πήγα σε μια πόλη του το ΜΕΤΡΟ, τραμ δούλευαν, σωστά και συνέχεια. Η Πράγα δεν είναι τεράστια πόλη παρόλα αυτά έχει εδαφικές ιδιομορφίες. Η κάλυψη είναι αρκετά καλή και η συχνότητα δρομολόγια αρκετά καλή, ακόμα και τα Σαββατοκύριακα. Σε ότι έχει να κάνει με τις απεργίες, η πιο πρόσφατη και μοναδική έγινε το 2011 και ακόμα την χρησιμοποιούν σαν μάθημα για έκτακτες ανάγκες.

Ενοίκια, περίπου στα ίδια. Δεν κατάφερα να αντλήσω αρκετές πληροφορίες για θέματα αγοράς, παρόλα αυτά απέκτησα μια κάποια εικόνα για τα ενοίκια στην Πράγα, από Έλληνες που έχουν ήδη μεταναστεύσει. Θα έλεγα ότι λίγο ή πολύ τα λεφτά είναι ίδια με την Ελλάδα και ίσως υπάρχει ένα μικρό πλεονέκτημα μιας και στο συνολικό σου ενοίκιο έχουν συμπεριλάβει σίγουρα νερό και θέρμανση, πολλές φορές και ρεύμα. Άρα, αν εξαιρέσεις το extra κόστος των παροχών το βασικό ενοίκιο για μικρά σπίτια είναι στα ίδια επίπεδα με την Αθήνα (ανάλογα με τα τετραγωνικά). Δεν εντυπωσιάστηκα από τις μικρές τιμές αλλά ούτε είπα, πανάκριβα είναι και δεν μπορείς να αντέξεις- πάντα σε σύγκριση με Ελλάδα και πιο συγκεκριμένα την Αθήνα.

Οικονομία γενικότερα. Η Τσεχία είναι μια χώρα στα ίδια επίπεδα με την Ελλάδα πληθυσμιακά. Το ΑΕΠ της είναι στα 212 δις δολάρια σε σχέση με το τωρινό και μειωμένο  292 δικό μας. Αν η τωρινή πορεία και των 2 συνεχισθεί δεν θα μου κάνει εντύπωση να υπάρχει μια σύγκλιση και των 2 στην μέση. Απ' ότι  κατάλαβα σε συζητήσεις ο τραπεζικός τομέας είναι ιδιωτικός σε μεγάλο ποσοστό και μάλιστα με ιδρύματα από την Γερμανία και Αυστρία. Μάλιστα η Γερμανία θεωρείται κάτι σαν το βαρόμετρο για τις εξελίξεις στην χώρα. Όταν η Γερμανική οικονομία πάει καλά ακολουθεί και η τσέχικη, φυσικά η πορεία είναι ίδια και στα άσχημα. Σαν χώρα φαίνεται να έχει κάποιες πλουτοπαραγωγικές πηγές, βλέπε ορυκτό πλούτο ενώ φαίνεται να διατηρεί και βαριά βιομηχανία, η οποία για την ώρα στέκεται στο ύψος τον περιστάσεων και δεν έχει συρρικνωθεί.

Απ΄ότι μου είπαν, εξαιτίας γεωγραφικής θέσης η χώρα είναι το logistics κέντρο για πολλές γερμανικές εταιρίες και οι γενικότερα χαμηλότεροι μισθοί έχω φέρει αρκετές δουλειές σε διάφορους χώρους, όπως και στην πληροφορική. Ο κόσμος μάλλον ακόμα δεν έχει αποβάλει τα 20+ χρόνια 'σοσιαλισμού' και οι Τσέχοι μπορούν να χαρακτηριστούν για την γενικότερη δυσαρέσκεια τους σε ότι τους θυμίζει το παρελθόν σε πολιτικό ή και οικονομικό πλαίσιο. Η μετάβαση τους από το σοσιαλιστικό- κομμουνιστικό μοντέλο στο καπιταλιστικό-δυτικό έγινε σχετικά ομαλά και φαίνεται ότι και οι ίδιοι να έχουν την ίδια άποψη, με άλλα λόγια δύσκολα θα τους ακούσεις να λένε για τα πόσο καλά ήταν παλιότερα. Αρκετές δημόσιες υπηρεσίες/παροχές έχουν ιδιωτικοποιηθεί.

Το νόμισμα τους, η κορώνα είναι αρκετά αδύναμο σε σχέση με το σκληρό euro,  απ' ότι καταλαβαίνω η νομισματική τους πολιτική είναι άρρηκτα συνδεδεμένη με σχετικές γερμανικές αποφάσεις αλλά και την επίδοση του Γερμανικού Bund.

Διαφορά στις τιμές. Δεν είναι λίγες οι δυτικό -ευρωπαϊκές και αμερικάνικες πολυεθνικές που έχουν επενδύσει και επεκταθεί στην Τσεχία τα τελευταία 10-15 χρόνια. Μου έκανε βέβαια αρκετή εντύπωση (όχι ότι δεν είναι λογικό) η διαφορά στις τιμές των προϊόντων. Από τα λεγόμενα Ελλήνων καταναλωτών οι τιμές στα super market όπου Αγγλικές αλυσίδες έχουν την πρωτοκαθεδρία, δεν είναι αρκετά διαφορετικές απ' ότι στην Ελλάδα. Αυτό έχει σαν συνέπεια, ιδιαίτερα όταν χαλάς τοπικό νόμισμα πολλές φορές να σε συμφέρει τακτικά να τρως έξω παρά να αγοράζεις το καλάθι της νοικοκυράς στο super market. Με άλλα λόγια αν είσαι Έλληνας και έχεις συνηθίσει σε έναν Χ οικονομικό προγραμματισμό στο super market με Υ λεφτά οι αναλογίες δεν θα αλλάξουν πάρα πολύ αν ζήσεις στην Πράγα.
Εντυπωσιάστηκα συγκεκριμένα ένα πρωινό, όπου φάγαμε σε ένα καλό τοπικό cafe, με πραγματικά βασιλικό πρωινό το οποίο κόστισε 12-13 euro και στην συνέχεια 2 cappucino στο χέρι σε Costa Cοffe κόστισαν 8 euro!!!

Η αγορά πληροφορικής στην Τσεχία

Γενικά

Στα δικά μας λοιπόν. Θυμάμαι ακόμα πριν 5-6 χρόνια όταν στα πλαίσια των mini Java Days που διοργανώναμε στο JHUG είχα γνωρίσει τα πρώτα μέλη από την τότε νέα ομάδα ανάπτυξης τους Netbeans στην Τσεχία. Η τότε Sun Microsystems είχε αποφασίσει να κάνει outsource (σε σχέση με τα κεντρικά της στην Καλιφόρνια) κάποια κομμάτια της Java πλατφόρμας της, και συγκεκριμένα το IDE Netbeans. Το ότι  τα τελευταία χρόνια πολλοί από εσάς θα έχετε λάβει μερικά email και προσκλήσεις στο Linkedin από headhunter και σχετικές υπηρεσίες για δουλειά στην Τσεχία δεν είναι τυχαίο,  φυσικά η αγορά δεν γύρισε πρόσφατα, έχει γυρίσει εδώ και αρκετά χρόνια. Οι εταιρίες IT από Ην.Πολ και δυτική Ευρώπη επενδύουν σε ανθρώπινο δυναμικό και σε δραστηριότητες όλο και πιο πολύ στην Τσεχία, εκμεταλλευόμενοι κι αυτοί την γεωγραφική της θέση, τις βασικές υποδομές, το σχετικά σταθερό οικονομικό κλίμα, την ευέλικτη φορολογία για εταιρίες και το σημαντικά μικρότερο εργασιακό κόστος.

Είναι φανερό ότι η χώρα μόνη της δεν μπορεί να καλύψει (τουλάχιστον άμεσα) τις ανάγκες για τον χώρο, έτσι δεν είναι λίγοι οι  ΙT οικονομικοί μετανάστες. Τα τελευταία χρόνια έχει αυξηθεί και ο αριθμός Ελλήνων που ζουν και έχουν δουλειά στην Πράγα ή σε κάποιο άλλο business center της χώρας. Συζητώντας μαζί τους, ήθελα να μάθω για τους μισθούς (κάτι που λίγο πολύ ήδη  ήξερα και από τους διάφορους head hunter εδώ και καιρό), τις συνθήκες εργασίας, τις σχετικές δραστηριότητες αλλά και τα μελλοντικά πλάνα των εταιριών.  Ένας από αυτούς ήταν και ο Φάνης, μέλος της core ομάδας ανάπτυξης του γνωστού μας Netbeans. Ένας αρκετά εργατικός και έξυπνος engineer- όπως πιστεύω και αρκετοί Έλληνες, ο οποίος σύμφωνα με τα τα λεγόμενα άλλων τους πρώτους μήνες εντυπωσίασε την ομάδα του με τους ρυθμούς δουλειάς και επίλυσης προβλημάτων στον κώδικα! Ελληνική πινελιά λοιπόν από εδώ και πέρα για όσους χρησιμοποιούν το Netbeans -ακόμα ένας λόγος να του δώσεις μια ευκαιρία.

Μισθοί

Η δική μου εντύπωση στο θέμα των μισθών στο χώρο της πληροφορικής στην Τσεχία είναι ότι γενικά είναι για την ώρα στα ίδια επίπεδα. Ίσως ένας junior java προγραμματιστής να καταφέρει να έχει έναν λίγο μεγαλύτερο μισθό (μισθωτός το παράδειγμα μου σαν βάση) από τι μπορεί να καταφέρει σε μια Ελληνική εταιρία. Καθώς τα επίπεδα ανεβαίνουν το ίδιο και οι μισθοί θεωρώ ότι το μισθολογικό ταβάνι που έχει ένα senior java developer στην Ελλάδα είναι περίπου στα ίδια επίπεδα και στην Τσεχία. Τώρα μπορεί ένα 10% να είμαι πάνω κάτω σε κάποιο ίσως συγκεκριμένο παράδειγμα που μπορείς να έχεις στο μυαλό σου, αλλά δεν είμαστε μακριά, ούτε έχεις να ακούσεις κάτι πάρα πολύ διαφορετικό.

Οι μεγάλες εταιρίες, ιδιαίτερα οι Αμερικάνικές έχουν και κάποια extra bonus schemes τα οποία πρέπει να προστεθούν στα οικονομικά στοιχεία - πράγμα που πχ στην Ελλάδα δεν βλέπουμε εύκολα ή σχεδόν ποτέ. Αυτό είναι μια διαφορά, που δεν μπορείς να την αγνοήσεις.

Συνθήκες / Καριέρα

Εδώ είμαστε πολλά βήματα πίσω. Οι ξένες εταιρίες, μπορεί να αναζητούν σημαντικά μικρότερο εργασιακό κόστος παρόλα αυτά δεν έχουν ξεχάσει εντελώς κάποια σημαντικά κομμάτια της εταιρικής τους κουλτούρας. Ένα από αυτά που - δεν ξέρω πότε θα καταφέρουμε να δούμε στην Ελλάδα - είναι οι ανθρώπινες συνθήκες εργασίας. Σεβασμός σε λογικά ωράρια, αρκετά καλοί χώροι εργασίας και γενικότερα ένα ενδιαφέρον παραπάνω για το well being του εργαζομένου.  Το έχω γράψει πολλές φορές, αλλά σε αυτό τον τομέα στην Ελλάδα είμαστε αρκετά πίσω και αναρωτιέμαι αν μπορεί ή όχι να αλλάξει η κατάσταση. Αυτό που είναι σίγουρο είναι ότι ένας πιο ορθολογικός σχεδιασμός στο utilization μιας development ομάδας είναι μια πιο σωστή προσέγγιση μακροχρόνια, αν θες να έχεις μια σταθερή και ανοδική πορεία σε θέματα επιδόσεων αλλά και product/service delivery. Το να καις εργαζόμενους κάθε 6 μήνες μάλλον δεν σε βγάζει πουθενά - εκτός και αν δεν σε ενδιαφέρει γιατί πάντα θα μπορείς να τους αλλάζεις αρκεί να γίνεται μια μέτρια δουλειά ή απλά να γίνεται η δουλειά.

Σε ότι έχει να κάνει το career development στις σχετικές εταιρίες νομίζω ότι είναι θέμα χρόνου τα συγκεκριμένα γραφείο να αποκτούν όλο και μεγαλύτερη σημαντικότητα - business wise. Μιας και δουλεύω ήδη κάτω από την σκέπη του near-shoring έχω παρατηρήσει ότι θέλει χρόνο (κάποια χρόνια) και συνεχή δουλειά μέχρι να ξεκινήσει το εκάστοτε near shore branch να αναπτύσσει δική του business δραστηριότητα ή να αποδεσμεύεται critical δουλειά από τα κεντρικά στα περιφερειακά. Άρα για την ώρα κάποιες εταιρίες έχουν κάνει outsource/near-shore κάποια δευτερεύοντα πράγματα ακόμα και σε ότι έχει να κάνει με την ανάπτυξη αλλά αυτό σιγά σιγά είμαι σίγουρος θα αλλάξει.  Το παραπάνω έχει άμεση σχέση με το career development που ονειρεύεται ο καθένας, ιδιαίτερα αν θέλει να εξελίξει τις γνώσεις και την εμπειρία του.

Αυτά, ελπίζω να βοήθησα και όχι να μπέρδεψα όσους αυτή την στιγμή κάνουν σκέψεις για μια πιθανή ΄βόλτα' προς την συγκεκριμένη χώρα, που τουλάχιστον στον χώρο μας (IT) βλέπει άνθηση.  Η μικρή φρέσκια ελληνική κοινότητα στην Πράγα, μεγαλώνει πάντως μέρα με την μέρα με  νέους ανθρώπους που τουλάχιστον όπως τους είδα εγώ, είναι αρκετά ως πάρα πολύ ευχαριστημένοι για την νέα τους οικονομική/επαγγελματική πατρίδα!

Thursday, January 24, 2013

Master Chef - project management take 2 - managerial ευνουχισμός


Μα τι φοβερό management stereotype show είναι αυτή η εκπομπή. Μετά τις πρώτες σκέψεις, επανέρχομαι με ένα ακόμα pattern της αγοράς, το οποίο εδώ και χρόνια το έχω ονομάσει 'τα δικά μου δικά σου, και τα δικά σου δικά σου...λάθη'.

Οι chef έχουν χωριστεί πάλι σε ομάδες, όπως τα development team ένα πράγμα. Δεν θα αναλύσω τις εμφανείς διαφορές σε επίπεδο προσωπικοτήτων ανάμεσα τους team leaders αλλά και τα team member. Θα επικεντρωθώ σε μια από τις 3 ομάδες, με έναν team leader τον οποίο θα χαρακτηρίζαμε σαν 'strong opinion and strong character'.

'Η ευθύνη το πυρηνικό όπλο του managerial ευνουχισμού'

Ένα πρώτο λάθος που κάνουν (με/τε) τέτοιοι χαρακτήρες είναι από την αρχή δεν δίνουν μια αρχική ανάσα στην ομάδα τους για να δει ποιοι/ες είναι απόλυτα συντεταγμένοι με τις οδηγίες που έχει δώσει ο αρχηγός, ποιοι είναι μεν συνεργάσιμοι αλλά έχουν και μια άποψη παραπάνω που τουλάχιστον θα ήθελαν τον 'χώρο' να την εκφράσουν και τέλος αυτοί που νομίζουν ότι έτσι και αλλιώς η άποψη τους είναι σωστότερη οπότε ή θα αγνοήσουν κατά την διάρκεια της υλοποίησης σε μεγάλο βαθμό τις ομαδικές γραμμές δουλειάς είτε με τον τρόπο τους θα αδιαφορήσουν. 

Αν δεν δώσεις μια ευκαιρία, στον εαυτό σου βασικά ως αρχηγός, να διακρίνεις τις τάσεις στην ομάδα σου, και επιλέξεις τον δρόμο του γρήγορου ευνουχισμού των συνεργατών σου, τότε το τελικό αποτέλεσμα θα είναι σίγουρα χειρότερο ακόμα και από μια κατάσταση που ναι μεν θα υπάρχουν διαφωνίες αλλά θα έχουν συζητηθεί σε ένα βαθμό, και φυσικά θα έχουν γίνει κατανοητά και τα όρια της ευθύνης. Ο συγκεκριμένος 'αρχηγός΄ λειτούργησε δυναμικά - στα πρώτα λεπτά φώναζε και έδινε υποδείξεις έτσι ώστε ακόμα και απλά βήματα στην υλοποίηση να μην τολμήσει να τα υλοποιήσει κανείς εκτός από αυτόν, προβάλλοντας το επιχείρημα ότι θέλει να πάρει την ευθύνη. 

 Τι μικρό, ανούσιο και φτηνό επιχείρημα που το ακούς ουκ ολίγες φορές. Προφανέστατα ο υπεύθυνος (αρχηγός) παίρνει μεγάλο ποσοστό της ευθύνης αλλά αν θέλεις να πάει καλά η ομάδα σου θα πρέπει καταρχήν να την πλαισιώσεις με ανθρώπους που μπορούν και θέλουν να μοιραστούν μέρος της. Αν δεν μπορείς ή δεν θέλεις ικανούς ανθρώπους δεν μπορείς να περιμένεις και καλά αποτελέσματα, τα οποία ΔΕΝ θα κριθούν μόνο στο τέλος για το ποιος θα πάρει την ευθύνη αλλά γενικότερα για τον αν πετύχαμε ή όχι. Με άλλα λόγια, το να χρησιμοποιείς το επιχείρημα 'θα κάνεις ότι σου πω, δεν θα πάρεις καμία πρωτοβουλία γιατί εγώ ξέρω καλύτερα και όπως και να έχει εγώ στο τέλος θα κριθώ', θα σε οδηγήσει τις πιο πολλές φορές σε άσχημα αποτελέσματα γιατί κανείς δεν είναι γνώστης των πάντων, εκτός από λαμπρές εξαιρέσεις και σίγουρα ο συνεργάτης σου έχει την δυνατότητα να μειώσει την επίδοση του ή απλά να σε αγνοήσει και στο τέλος να μην πάει καν τα πράγματα εκεί που εσύ έχεις με τόσο υπερβολή και πείσμα ζητήσει.

'Αχ αυτά τα λάθη ...σου'

 Εκεί όμως που πραγματικά έχουμε την κορύφωση της παραπάνω στρέβλωσης είναι όταν μέσα στην ομάδα είτε πραγματικά αρχίζουν και δημιουργούνται προβλήματα στην υλοποίηση, είτε ο αρχηγός νομίζει ότι υπάρχουν, μετατρέπει τον εαυτό του σε πρωταγωνιστή  δράματος στο θέατρο.

Συγκεκριμένα, κάποια μέλη (chef) κατά την άποψη του δεν υλοποιούσαν σωστά κάποια βήματα, παίρνει την πρωτοβουλία αφού παίζει τον φτηνό επικοινωνιακό ρόλο ('αχ γαμώτο είσαι άχρηστος, θα έρθω εγώ να κάνω την δουλειά αφού εσείς δεν ξέρετε,πάλι καλά που υπάρχω') και αφού δεν δίνει την παραμικρή ευκαιρία ακόμα και  αν γίνεται κάτι λάθος να βοηθήσει να διορθωθεί, ξεκινάει να πετάει σαν μελισσάκι εδώ κι εκεί, δίνοντας σάρκα και οστά στον δραματικό του ρόλο.

Αυτό έχει ως αποτέλεσμα, να κάνει ακόμα πιο πολύ  demotivate τους συνεργάτες τους (άρα να χαλάσει την potential απόδοση τους), να τους μειώσει σαν μάγειρες αλλά και ανθρώπους (θυμήσου ότι πίσω από κάθε επάγγελμα και function υπάρχει ένας άνθρωπος), τέλος να χάσει πολύτιμη ώρα από τα πραγματικά του καθήκοντα τα οποία είναι να συντονίσει και να ελέγχει ΚΑΙ όχι να κάνει micromanagement με δραματικό ρόλο.

Οι αναταράξεις στην σωστή λειτουργία της ομάδας φέρνουν λάθη και εφόσον μεγάλο μέρος της ομάδας νιώθει ότι έχει χάσει την εμπιστοσύνη από τον αρχηγό η συνέχεια ήταν λίγο ως πολύ μέτρια. Φτάνουμε λοιπόν στην κορύφωση. Λάθη εδώ κι εκεί, στην υλοποίηση, στα πιάτα στα στην παρουσίαση. Το τελικό αποτέλεσμα μέτριο και το ακόμα χειρότερο η ομάδα με μια εσωτερική ένταση που μπορεί στην προκειμένη περίπτωση να μην είχε τόσο σημασία αφού είναι έτσι και αλλιώς ένα παιχνίδι, αλλά σε μια πραγματική εργασιακή ομάδα έχει και μάλιστα μεγάλη.

Ο αρχηγός λοιπόν σπάει στο βασικό του επιχείρημα και όχι μόνο θεωρεί ότι δεν φταίει αλλά προσπαθεί να μοιράσει στον κάθε ένα ξεχωριστά το φταίξιμο. Παρόλο που ο ίδιος έχει επιλέξει να αγνοήσει την ομάδα του, όταν έρχεται η ώρα της κρίσης, πάλι φταίει η ομάδα του. Το κλασικό στερεότυπο έχει πια λάμψει. Ένας μέτριος manager είναι ικανός να κάνει demotivate την ομάδα του κατά την διάρκεια μια προσπάθειας με το να δημιουργήσει 'εικονικές΄ κρίσεις για να μεγαλώσει το εγώ του (εργασιακή ανασφάλεια( και το να πάρει τον ρόλο του σωτήρα. Ένας κακός manager θα συνεχίσει το δραματικό έργο όπου θα θεωρήσει ότι έτσι και αλλιώς οι συνεργάτες του ήταν μέτριοι οπότε αυτοί φταίνε, έτσι και αλλιώς.

Αυτό το ονομάζουμε ' τα λάθη μου λάθη σου, και τα λάθη σου...λάθη σου'. Please do  not try it at work :P !Σχόλια, εμπειρίες, παρατηρήσεις δεκτά.

Sunday, January 20, 2013

Ψηφιακή κληρονομιά, οικογενειακές φωτογραφίες και σχετικές σκέψεις

μικρος javapapo ....μεγαλωσα πφ :) (φωτο για χρηση σε σχετικο ποστ στο blog)

Στην εταιρία που δουλεύω, τον τελευταίο 1,5 χρόνο περνάμε την εποχή των baby boomers! Αρκετοί μου συνάδελφοι αποκτούν παιδιά. Εκτός από κουρασμένα και νυσταγμένα μάτια μερικές φορές το πρωί, δεν είναι λίγες οι φορές που ξεκινάνε συζητήσεις στο διάλειμμα για το πως θα εκμεταλλευτούν / διαχειριστούν το ψηφιακό υλικό το οποίο παράγουν με απίστευτους ρυθμούς, ιδιαίτερα μετά την γέννηση του παιδιού.

Ιδιαίτερα ενδιαφέρουσα συζήτηση μιας και πολλές φορές ακούς εντυπώσεις για συσκευές αλλά και προγράμματα από μια αρκετά ρεαλιστική  και σημαντική χρήση, η διατήρηση των αναμνήσεων μιας νέας οικογένειας. Μου αρέσει να συμμετέχω σε αυτές, αν και όχι γονιός, γιατί πραγματικά τους χαίρομαι αλλά και γιατί έχω σχετικά ανάλογες ανησυχίες εδώ και πολλά χρόνια σε ότι έχει να κάνει με την διαχείριση και φύλαξη του ψηφιακού content (προσωπικού και μη).

Ο μεγάλος προβληματισμός αρκετών δεν είναι άλλος από την φύλαξη των ψηφιακών φωτογραφιών αλλά και video. Ιδιαίτερα για το δεύτερο (video) όπως σωστά λέει ο φίλος και συνάδελφος Μάρκος, υπάρχει θέμα μιας και οι νέες HD video κάμερες παράγουν υψηλής ανάλυσης video με μεγάλο μέγεθος αντίστοιχα όσο και το πάθος ή και το μεράκι κάθε geek χαζομπαμπα να σώζει καθημερινές στιγμές από την κορούλα/γιο του! Στο τέλος της ημέρας και μόνο η σκέψη ότι μετά απο 20-30 χρόνια θα έχεις την δυνατότητα να βλέπεις στιγμές από το παρελθόν σε τόσο καλή ποιότητα είναι τουλάχιστον ενδιαφέρουσα.

Οι απαντήσεις είναι σχετικά απλές και με αυτό το post θα ήθελα να επαναλάβω κι εγώ βασικά πράγματα διαχείρισης ψηφιακού υλικού, που σίγουρα έχετε ήδη ακούσει ή διαβάσει από άλλους, αλλά συνήθως τα ξεχνάτε. Όσοι είστε γονείς έχετε ένα λόγο παραπάνω να δώσετε προσοχή.

Back και online υπηρεσίες


Backup λοιπόν, φωτογραφίες και video. Λυπάμαι όταν βλέπω νέα ζευγάρια να αγοράζουν ένα laptop για να σώζουν (και καλά κάνουν) φωτογραφίες από το παιδί τους και αφήνουν τις φωτογραφίες εκεί για πάντα και μετά από ένα χρόνο το laptop πεθαίνει μαζί με αυτό και οι φωτογραφίες που δεν έχει την δυνατότητα να  ξαναβρείς (σε αντίθεση με τις παλιές εποχές). Μερικές φορές πεθαίνει και αυτός ο μικρός backup δίσκος που αγοράσαμε για να τις αντιγράφουμε , ή χαλάει και εκείνο το cd ή dvd που τις γράψαμε.

Με άλλα λόγια, το back up πια στην εποχή μας εκτός από μηχανικά μέσα (δίσκοι, άλλα μηχανήματα, ή και cd/dvd) πρέπει να γίνεται ΚΑΙ στο internet. Πόσες φορές δεν έχω γράψει για το πως πια σχεδόν αυτόματα (σαν δεύτερη φύση) μετά από κάθε ταξίδι ή κάθε στιγμή της ζωής που τράβηξα 1-2 παραπάνω φωτογραφίες, η πρώτη μου κίνηση είναι να τις ανεβάσω στην υπηρεσία της επιλογής μου  (βλέπε flickr) για να τις μοιραστώ ή απλά να τις αποθηκεύσω. Το internet είναι γεμάτο από δωρεάν ή πολύ φτηνές υπηρεσίες για να μπορέσεις να αποθηκεύσεις τις φωτογραφίες από τα αγαπημένα σου πρόσωπα, και τι πιο αγαπημένο από την οικογένεια σου!

Αρκετός κόσμος μπερδεύει την χρήση των υπηρεσιών με το ανάλογο του γενικού sharing πχ 'τι να βλέπει όλος ο κόσμος το παιδί μου'. Είναι λάθος, σχεδόν όλες οι υπηρεσίες σου δίνουν την δυνατότητα να παίξεις με τα δικαιώματα προβολής της κάθε φωτογραφίες ή video, οπότε μπορείς να έχεις ολόκληρα οικογενειακά album ανεβασμένα στο flickr  στην υπηρεσία της google (picasa) και να έχεις μόνο εσύ πρόσβαση. Θα παραθέσω λοιπόν 1-2 link από υπηρεσίες που ξέρω και είμαι σίγουρος ότι μπορείτε να βρείτε και άλλες.

Σε ότι έχει να κάνει το video και αν πραγματικά το υλικό σας είναι αρκετό τότε ακόμα πιο γενικές λύσεις (οι οποίες ισχύουν και για τις φωτογραφίες μπορούν να χρησιμοποιούν), δηλαδή storage online services.

Και είμαι σίγουρος ότι μπορείτε να παραθέστε ακόμα πιο πολλές (please do). Εγώ προσωπικά χρησιμοποιώ το flickr εδώ και πολλά χρόνια. Video δεν έχω πάρα πολλά οπότε δεν έχε απασχολήσει για την ώρα παρόλα αυτά πήγαινα σε μια λύση της Amazon όπως το glacier  ή το S3 οπου το χρησιμοποιώ ήδη για την αποθήκευση των weekendgeek casts. 

Παλιές φωτογραφίες... the family legacy, σκέψεις και σχετικό project

Λοιπόν, δεν είμαι φωτογράφος, ούτε καν χομπίστας παρόλα αυτά οι οικογενειακές φωτογραφίες άλλοτε με μελαγχολούν άλλοτε με ταξιδεύουν. Ως παιδί ναυτικού , για κάποια χρόνια οι φωτογραφίες (αυτές στο χαρτί ναι) ήταν ένας τρόπος να βλέπω τον κόσμο από τα ταξίδια και μάτια του πατέρα μου, ήταν ο λόγος να κάθομαι και να ακούω κάποια γιαγιά μου να μιλάει για το παρελθόν όταν έπαιρνε τα αλμπουμ και έλεγε ιστορίες για την προσφυγιά στην Γερμανία, τον παππού που δεν είδα ποτέ, τα χρόνια στο χωριό. Ήταν ο τρόπος ο πατέρας μου και κάθε ναυτικός να έχει μια ανάμνηση από την οικογένεια του όταν έκανε μήνες ή χρόνο να γυρίσει. Ακόμα με συγκινούν κάπως, αν και προσπαθώ να μην το δείχνω. Δεν μπορώ ποτέ να ξεχάσω όταν λάμβανα γράμμα από τον πατέρα μου και εκτός από το γράμμα είχε bonus φωτογραφία που πρόλαβε να βγάλει σε κάποιο λιμάνι, Ιαπωνία, Αμερική ...Αμαζόνιος, ψάρεμα στον Ειρηνικό.

Πέρασαν τα χρόνια και φρόντισα να τον εξοπλίζω με φωτογραφικές μηχανές και πάντα σε κάθε ταξίδι του ζητάω 2 πράγματα (μαγνητάκι από λιμάνι ή χώρα και φωτογραφίες, για τόπους και μέρη που μπορεί να μην δω ποτέ μόνος μου - η αλήθεια είναι ότι είναι τόσο ωραίος ο κόσμος και οι διαφορετικές χώρες). Συνεχίζω να αποθηκεύω μετά από κάθε του ταξίδι folders με ψηφιακές φωτογραφίες ή video, με όνειρο να μπορώ να δείχνω στα παιδιά μου στο μέλλον τα ταξίδια του παππού.

Στο σπίτι λοιπόν έχουμε μια σχετικά μεγάλη συλλογή από φωτογραφίες, από το 70 μέχρι και τα τέλη του 90, μιας και μετά ήρθε η ψηφιακή εποχή και σταματήσαμε να εκτυπώνουμε. Η μητέρα μου έχει κάνει μια καλή δουλειά με μια βασική οργάνωση σε album αλλά έχουμε και πάρα πολλές μέσα σε κουτιά, με μικρές σημειώσεις ή αφιερώσεις από πίσω. Όταν μερικές φορές ψάχνω τα ντουλάπια ή μετακινώ παλιά βιβλία πέφτω πάνω τους, και παρατηρώ χρόνο με χρονο ότι κάποιες από αυτές αρχίζουν να χαλάνε, έχουν φθαρεί. Σαν και αυτή που βλέπεις πάνω (όσο και να μην το πιστεύεις αυτός είμαι εγώ σε αρκετά μικρή ηλικία!). Σκέφτηκα λοιπόν ότι θα ήταν κρίμα να χαθούν και μπορεί το χαρτί να φθαρεί αλλά τα bits με την σωστής διαχείριση μπορούν να είναι αιώνια.

Σκέφτηκα λοιπόν να προχωρήσω στην ψηφιοποίηση τους, σιγά σιγά. Θέλω να τις σκανάρω μια μια και να της αποθηκεύσω σε κάποιο back up δίσκο αλλά φυσικά να τις ανεβάσω στον λογαριασμό μου στο flickr. Η αλήθεια είναι ότι είχα προγραμματίσει να το κάνω στις διακοπές που μας πέρασαν αλλά δεν πρόλαβα.  Θα προχωρήσω σε αγορά scanner και θα ήθελα κάποια ιδέα ή comment για το τι να αγοράσω. Πχ βλέπω άρθρα για δυνατότητες και μοντέλα όπως αυτό. Η μετάβαση το ξέρω θα πάρει αρκετό καιρό αλλά δεν βιάζομαι. Θα στοιβάξω όλες τις φωτογραφίες σε ένα άδειο γραφείο μαζί με το scanner  και σιγά σιγά θα τις περνάω. Κάποια στιγμή θα τελειώσω που θα πάει! Αν κάποιος από εσάς έχει κάνει ήδη τέτοιο project  θα ήθελα συμβουλές αλλά και εντυπώσεις. Είναι για καλό σκοπό.

Αυτά, ελπίζω να σε προβλημάτισα ή να σε έκανα να σκεφτείς ξανά για την ψηφιακή οικογενειακή σου κληρονομιά. Η τεχνολογία είναι εδώ, το κόστος πια είναι πολύ μικρό και νομίζω ότι σε 10-20 χρόνια θα χαίρεσαι πραγματικά να μπορείς να παίζεις στην super high tech τηλεόραση σου τα πρώτα βήματα της κόρης/γιου σου!


Geek μπαμπάδες/μαμάδες εν δράση!


Friday, January 11, 2013

Import & Export your Oracle Database (11.x) schema - note to myself

This post mostly serves (as many others) as a technical note to myself for future reference. I am not an Oracle DB Administrator neither I plan to become one in the future. As a software engineer I am required (like many of you) ,from times to times to interact or administer at some level  the underlying RDBMS. In general, (that is a huge topic  maybe for a future post) I am a supporter of the RDBMS agnostic implementations and designs, meaning try not to put too much logic on the services and tricks your RDBMS offers - keep your software project independent from the technicalities of the RDBMS as much as you can.

So one of my tasks was to export and import some specific DB schemas (users in Oracle) in order to speed up a regression and migration testing phase. In my case an oracle user schema contained all the database tables related to the application (single db user/schema paradigm under the same SID). I really had some issues, since I made the usual mistake to use the old tools provided by oracle - mostly targeting versions prior to 10g. After some digging around I discovered the new-er version of the tools + a confirmation from our DB expert Serafeim Karapatis (thanks mate)

The underlying Oracle DB server was version 11.0.2, hosted on a RedHat OS. 

Step 1:  Make sure to use the specific OS user that Oracle was installed, since it will have the appropriate path and related variable settings loaded. Specifically we are interested on the following
  • ORACLE_HOME
  • ORACLE_SID 
export ORACLE_HOME=[path_ora_home] 
export ORACLE_SID=yoursid 

Step 2: In order to export a current schema - it is better to use the new tools provided by oracle for versions 10 and onwards. See Oracle Data Pump utility expdp . Some people continue to use the older exp tool- that kind of works (in backward) compatibility mode - but is strongly suggested to use the latest version. I was getting weird errors in this full export mode (especially when trying to get the statistics metadata)







Step 3: In order to import an exported schema - it is better to use the impdb tool (the comment regarding the older version imp that I made earlier, applies here as well). In the statement below I am trying to import - an exported schema into another with a different name. Please have a look on the TABLE_EXISTS_ACTION param and the potential values. I intentionally entered the REPLACE value (but this is might not be the case for you).
Hope that helps. There is lots of documentation and parameters on the above tools and you can do partial or full exports, depending on your needs. I am not sure I really find all Oracle related material easy to read - some of them written in a very cryptic way - if you ask me.

Thursday, January 03, 2013

Project management και master chef



Το 1999 στην πρώτη χρονιά στο πανεπιστήμιο είχα ένα μάθημα εισαγωγή στο software development methodology και σχετικές αρχές project managment. Ο καθηγητής μου, σχετικά νέος και με εμπειρία μέσα από τα code labs  της  Rolls Royce και τους controller των μηχανών για τα μοντέλα της Airbus και Boeing μας μίλησε ένα μεσημέρι για τον τηλεοπτικό Big Brother! 

Εκεί λοιπόν που λέγαμε για τα διάφορα μοντέλα, όπως waterfall, prototyping, incrementalRAD, RUP (ήταν τότε στα τελευταία του) κτλ κτλ, σταματάει και λέει, 'δεν θα πρέπει ποτέ να ξεχάσεις την σημαντικότητα του ανθρώπινου παράγοντα σε όλα αυτά και πως μερικές φορές μπορεί να είναι ο λόγος επιτυχίας και αποτυχίας - ανεξάρτητα από την μεθοδολογία'.

Συνέχισε την σκέψη του και ρώτησε - 'βλέπεις κανείς τον Big Brother;' τότε ήταν οι πρώτες χρονιές στην Αγγλική τηλεόραση. Γελάσαμε σαν τάξη, και τον κοιτάξαμε κάπως υποτιμητικά. 

Γελώντας είπε, ότι εκτός από την περιέργεια που έχει σαν τηλεθεατής (όπως όλοι μας δηλαδή) είναι ενδιαφέρον να παρατηρείς ανθρώπινες συμπεριφορές, στερεότυπα και αντιδράσεις μιας ομάδας ανθρώπων κάτω από την ίδια στέγη, πολλές φορές με τον ίδιο ή αντίθετο σκοπό και κίνητρο. Αυτή η παρατήρηση είχε ένα ανάλαφρο ακαδημαϊκό ενδιαφέρον στο context των πραγμάτων που δίδασκε. Ήθελε να τονίσει πόσο σημαντική είναι η συμπεριφορά μας (πολλές φορές ελεγχόμενη) και πως αυτή η συμπεριφορά αλλά και οι αντιδράσεις είχαν σοβαρό αντίκτυπο στην καθημερινή μας δουλειά αλλά και γενικότερα, αν το επεκτείνουμε, στον κοινό σκοπό μιας software development ομάδας να δημιουργήσει ή να ολοκληρώσει ένα έργο.

Βρήκα αν και ανάλαφρη, ενδιαφέρουσα την σκέψη του. Προφανέστατα το τότε show δεν είχε καμία μα καμία παραγωγική ιδέα μέσα του, αλλά τον σκέφτομαι κάθε φορά που παρακολουθώ αντίστοιχα show μαγειρικής (μιας και μου αρέσει να μαγειρεύω και άλλα πράγματα εκτός από Enterpise Java Beans στην κατσαρόλα του Eclipse). 

Ιδιαίτερα όσα από αυτά έχουν παιχνίδια και ομαδικές αποστολές για τους potential chef, είναι πραγματικά για μένα κάθε φορά μια παράλληλη πραγματικότητα software development  και την προσπάθεια μιας ομάδας με έναν κοινό σκοπό, με συγκεκριμένη ιεραρχία και ποικιλία skills . 

Παρατηρούσα προχθές λοιπόν τα στερεότυπα έλλειψης ικανού και ευέλικτου management σε ένα από τα παιχνίδια πρόσφατου show (master chef). 

Μια παρένθεση. Μέσα από την όποια εμπειρία μου, στην την θέση του software developer θεωρώ ότι στην Ελλάδα έχουμε σοβαρότατο πρόβλημα κουλτούρας σε ότι έχει να κάνει με την διαχείριση (όχι μόνο software project αλλά και γενικότερα project / πονημάτων). 

Στον ιδιαίτερο χώρο μας (ΙΤ) και ιδιαίτερα στην χώρα μας, η άποψη μου είναι ότι έχουμε μείνει αρκετά χρόνια πίσω από ανθρώπους που είναι πραγματικά ικανοί αλλά και ταλαντούχοι να ενορχηστρώσουν μια τόσο ιδιαίτερη και μερικές φορές πολύπλοκη διαδικασία όπως την δημιουργία κάποιου πληροφοριακού συστήματος. 

Αυτό δεν σημαίνει ότι στο εξωτερικό τα πράγματα είναι τέλεια, παρόλα αυτά θεωρώ ότι για τους παρακάτω λόγους είναι ένα βήμα μπροστά όπως α) γιατί υπάρχει μια κάπως πιο καλή κουλτούρα προς την οργανωμένη και δομημένη δουλειά β) ίσως πιο μεγάλη αγορά άρα μεγαλύτερες ευκαιρίες άρα πιο πολλές προσπάθειες σε πιο μικρό διάστημα και ευκαιρίες για να ωριμάσουν διαδικασίες αλλά και άνθρωποι μέσα από τα λάθη τους , και τέλος γ) ίσως μια δικαιότερη και ανταγωνιστική αγορά που ο μόνος τρόπος που θα επιβιώσεις πραγματικά είναι το να σπρώξεις τον εαυτό σου ή την ομάδα σου σε πιο παραγωγικούς και  ποιοτικούς ρυθμούς.

Τέλος παρένθεσης. 

Παρατηρούσα λοιπόν χθες πως 15 άτομα έπρεπε να χωριστούν σε 2 ομάδες, οι οποίες θα ανταγωνιστούν στην δημιουργία 2 διαφορετικών menu. Οι κριτές του παιχνιδιού όρισαν 2 από τους 15 ως αρχηγούς. Οι master chef manager (κοντά σε αυτό που αποκαλείς project manager σε μια απλοποίηση από την δική μου μεριά), θα έπρεπε απ' το διαθέσιμο pool of chefs να στελεχώσουν την ομάδα τους, μετά να συντονίσουν (ή να αποφασίσουν) για το τι θα δημιουργηθεί, να συμμετέχουν (ή να επιβλέψουν) στην υλοποίηση, και τέλος να αναλάβουν την τυπική ευθύνη απέναντι στους κριτές (? πελάτες)  να παρουσιάσουν και να υποστηρίξουν τα πιάτα. Μόνο και μόνο αυτή η διαδικασία δεν σου θυμίζει πράγματα και διαδικασίες σε μια software development ομάδα;

Ξεκινάει λοιπόν η διαδικασία 'εύρεσης κοινών pattern, προβλημάτων ή συμπεριφορών' που πραγματικά λατρεύω να κάνω στο μυαλό μου καθώς παρακολουθώ.

Selection - team creation - evaluation

Οι 2  chef manager, ξεκινούν να επιλέγουν τους βοηθούς τους με βάση α) την ικανότητα (την οποία όμως έχουν οι ίδιοι θέσει σαν standard) β) τον ανθρώπινο παράγoντα, δηλαδή ποιοι τους αρέσουν πιο πολύ σαν προσωπικότητες.  Αρκετά λογική διαδικασία. 

Σε ό,τι έχει να κάνει με την ικανότητα, εκεί που υπάρχει ένα πρόβλημα σε όλους τους χώρους και πολλές φορές μέσα στο μικρο-περιβάλλον μιας εταιρείας είναι ότι μπορεί να υπάρχει στρέβλωση  στην άποψη ανθρώπων  για το ποιος θεωρείται καλός και ποιος όχι. Μερικές φορές ασυνείδητα ή μη, κρίνουμε ανθρώπους αυστηρά ή μη ανάλογα με τα δικά μας standard τα οποία ίσως δεν είναι και τα δικαιότερα ή πιο σωστά.

Σε ότι έχει να κάνει με τις προσωπικές συμπάθειες ή συμβατότητα εδώ είναι ένα έντονο πρόβλημα γενικά. Οι συμπάθειες, οι φιλίες ακόμα και οι δεσμοί αίματος είναι ένας τεράστιος παράγοντας ανέλιξης ή υποβάθμισης κάποιας/κάποιου στην αγορά ο οποίος, τείνω να πιστεύω ότι στην χώρα μας έχει τις ρίζες του από πολύ παλιά. Ίσως αυτή η ανάγκη να προστατέψουμε τους 'δικούς' μας ανθρώπους, να τους εξασφαλίσουμε σε μικρό ή μεγάλο βαθμό ακόμα και τώρα. Βλέπεις και ακούς ιστορίες για συγγενείς πολιτικών σε θέσεις στο δημόσιο, συγγενείς του διευθυντή λέει κάποιος στην εταιρία, φίλος και φίλη σε μια θέση, μια θέση στην α επιτροπή για την αδερφή του υπουργού και πάει λέγοντας.  

Δεν υπάρχει άμεση και one of λύση στην παραπάνω διαδικασία αλλά θεωρώ ότι ο σύγχρονος και καλός manager πρέπει να κρίνεται από την ικανότητα του, να μπορεί να μελετά και να διακρίνει την ικανότητα των συνεργατών του με όσο πιο απτά και μετρήσιμα μέσα και παράλληλα να δρα σε μια κατάσταση όπου ο ίδιος θα αυτοπεριορίζεται σε ότι εχει να κάνει φιλικά ή και οικογενειακά πρόσωπα τα οποία είναι στον ίδιο χώρο εργασίας ή στο πεδίο ευθύνης του.

Lead or destroy your team, by example!

Μετά ξεκινάει ο διαγωνισμός, οι 2 ομάδες ορμάνε στην κουζίνα και αρχίζουν την μαγειρική. Ο πιο ικανός από τους 2 manager εχει κάνει πράξη τον όρο 'διαχωρισμός δουλειάς και ευθύνης στα αντίστοιχα κομμάτια της ομάδας'.  Χωρίζει την ομάδα σε διακριτές υπο- ομάδες, διαχωρίζει το είδος της δουλειάς, αναθέτει τα task στην ομάδα και τους αφήνει να ξεκινήσουν.

Ενώ ο δεύτερος ακολουθεί την ίδια λογική γραμμή, η υλοποίηση του είναι φανερά πιο προβληματική. Ακόμα ένα pattern έρχεται μπροστά στα μάτια μου, η διαχείριση της δουλειάς, η ευθυνοφοβία αλλά και ο συγκεντρωτισμός. Ο κακός manager όχι μόνο δεν καταφέρνει να χωρίσει δημιουργικά την ομάδα και να συνδυάσει σωστά ικανότητες και ρόλους με τον πραγματικό στόχο. αλλά αφήνει τις υπό-ομάδες σε μια ήμι- ανοργάνωτη κατάσταση. Δεν είναι όμως παράλογο, εκεί που είσαι έτοιμος να τον πεις ανίκανο διακρίνεις την βασική του αδυναμία. Είναι συγκεντρωτικός και νομίζει ότι τα ξέρει όλα, είναι καλύτερος από όλους και ασυνείδητα δημιουργεί μια ημι ανοργάνωτη κατάσταση έτσι ώστε να μπορεί να χρησιμοποιήσει το 'power of authority' για να ελέγχει κάθε υπό ομάδα  και να την οδηγεί εκεί που πραγματικά θέλει. Από προσωπική μου εμπειρία, λίγοι είναι αυτοί οι άνθρωποι που έχουν αυτό το ταλέντο, στον χώρο μας (ΙΤ) δεν είναι αρκετοί, αντίθετα είναι αρκετοί αυτοί που νομίζουν ότι τα ξέρουν όλα αλλά και αυτοί που δημιουργούν το αντίθετο της καλής διαχείρισης έτσι ώστε να δικαιολογήσουν τον 'managerial' ρόλο τους αλλά και την όποια θέση τους.

Προφανέστατα ο συγκεντρωτικός manager δεν κατάφερε πολλά καθώς ο πρώτος ενώ δεν ήταν καλύτερος κατάφερε με την ενδυνάμωση της ομάδας με την διακριτή ανάθεση ευθυνών/ρόλων να έχει πολύ καλύτερα αποτελέσματα παραγωγικότητας και απόδοσης από τον καθένα.  Συνέβη στην κουζίνα, συμβαίνει και σε πολλές εταιρείες, και σε μεγάλες ή μικρές ομάδες.

Προσωπικά πιστεύω ότι δεν θα αργήσει ο καιρός (αρκετές εταιρείες το ακολουθούν ήδη) όπου τα πιο flat μοντέλα διαχείρισης με λιγότερους managerial ρόλους ή μάλλον God Controlling positions όπως τις αποκαλώ θα προτιμηθούν ευρύτερα. Είναι ίσως η μορφή management και διαχείρισης που θα συνδυάσει τα καλά των μικρών και ευέλικτων εταιριών (start-up), οπου αναγκαστικά το κάθε μέλος της ομάδας έχει συγκεκριμένες ευθύνες αλλά και ευελιξία, με την οργανωμένη και σταθερή δουλειά μεγαλύτερων σχημάτων όπου θέλεις μια κάποια οργάνωση σε ανθρώπους αλλά και στόχους.

Ο σύγχρονος manager κατά την ταπεινή μου γνώμη είναι αυτός που έχει ήδη κάνει το σωστό team bulding και έχει την ικανότητα να κάνει evaluate την ομάδα του (δες προηγούμενες παραγράφους) και όταν φτάσει η ώρα της πραγματικής δουλειάς, μιας και είναι σίγουρος για την μεθοδολογία και τις πρακτικές τους μπορεί να ορίσει ευθύνες και όρια εργασίας στους συνεργάτες τους χωρίς κόμπλεξ ή αδυναμίες που οδηγούν σε αυτό που θεωρώ ως  ευνουχισμό ή ασφυξία των συνεργατών του.  Εξάλλου ο ρόλος του manager είναι να επιβλέπει και να διαχειρίζεται και όχι να παρεμβαίνει σε οτιδήποτε απλά για να καλύψει είτε την ανασφάλεια του ως επαγγελματίας ή άνθρωπος. Όσο πιο πολύ δουλεύεις με την ομάδα σου σαν συνεργάτης και όχι σαν bossy περσόνα τόσο μεγαλύτερες πιθανότητες έχεις να σπρώξεις την ομάδα σου σε μεγαλύτερα επίπεδα παραγωγικότητας. Το πρόβλημα είναι ότι για να είσαι inspiring εκτός από γνώσεις και λογική θέλει και προσωπική χάρη...και αυτή η χάρη μερικές φορές δεν διδάσκεται!

Appreciation

Η αγαπημένη μου φάση στο τέλος του επεισοδίου και πραγματικά η στιγμή που μπορείς να δεις την εξυπνάδα αλλά και την βλακεία κάποιου. Οι 2 ομάδες έχουν τελειώσει και παρουσιάζουν τα πιάτα τους στους κριτές. Οι 2 αρχηγοί έχουν την ευθύνη να πουν 1-2 πράγματα για τα πιάτα - by right. Μετά ξεκινάνε οι διαφορές. Ο πρώτος λοιπόν κάνει το τυπικό του καθήκον αλλά αφήνει το κάθε μέλος της ομάδας να προσθέσει και αυτός το μικρό του λιθαράκι σε κάποια εξήγηση ή απάντηση ερώτησης. Ο κάθε παίχτης - μάγειρας έχει την δυνατότητα να πάρει ένα μικρό feedback για το κομμάτι στο οποίο δούλεψε. Παράλληλα θα νιώσει και την πικρία αν κάτι δεν έχει πάει καλά, αυτό θα είναι σημαντικό για το μέλλον και θα βοηθήσει έτσι ώστε να μην ξανακάνει το ίδιο λάθος. Για όσους πουν ότι σε έναν πραγματικό σενάριο δεν γίνεται ο τελικός πελάτης να δίνει feedback σε κάθε ένα μέλος ξεχωριστά της ομάδας - θα συμφωνήσω παρόλα αυτά θα παραθέσω μερικές παρατηρήσεις.
  • ένας πελάτης ο οποίος δεν τον ενδιαφέρει πραγματικά το project θα προσπαθήσει  να το διαχειριστεί με βάση τα βιβλία και την ευκολία του. Θέλει έναν άνθρωπο να μιλάει, έναν άνθρωπο να βρίζει ή του λέει τα καλά ένα point of contact. Δεκτό αλλά δεν είναι πάντα έτσι. Όσο μεγαλώνει ο βαθμός πολυπλοκότητας κάποιου software project μεγαλώνει και το μέγεθος  της ομάδας υλοποίησης, μεγαλώνει το μέγεθος του business complexity. Δεν γίνεται αυτό να προωθείται αλλά και να είναι διαχειρίσιμο από έναν μόνο άνθρωπο, άσε που δεν ξέρω αν ένας project manager είναι σε θέση να μπορεί να κρίνει πάντα  τα όρια του business και τεχνικού complexity. 
  • Οσο μεγαλύτερο είναι το κενό επικοινωνίας μεταξύ των ανθρώπων που πραγματικά υλοποιούν μια λύση με τον τελικό αποδέκτη σε πολλές περιπτώσεις είναι ανάλογη και η διαφορά  που έχει η παραγώμενη λύση με αυτή που ήθελε η άλλη πλευρά - λειτουργικά.
  • Ακόμα και αν δεν είναι πρακτικό (συμφωνώ) μια ομάδα να μπορεί να μιλάει με τον τελικό πελάτη ή αντιπροσώπους της, ο ρόλος των ενδιάμεσων δεν θα πρέπει να είναι περιοριστικός ούτε ηγεμονικός, αλλά παραγωγικός. Οι manager θα πρέπει να πιέζουν για feedback, και να ανοίγουν κανάλια επικοινωνίας με την ομάδα τους στον βαθμό που μπορούν. Οι τακτικές I know everything,  i control everything είναι συνήθως ουτοπικές και η τελική δουλειά αρκετά κάτω του μετρίου. 
 Στήν άλλη πλευρά, ο δεύτερος chef, μιλάει συνέχεια, θέλει να επιδείξει τον εαυτό του. Τον παρατηρώ πως το βλέμμα του πέφτει προς τα μέλη της ομάδας του όταν κάποιος κριτής λέει ότι κάτι δεν είναι καλό (άρα προσπαθεί να μοιράσει το failure) και πως σαν ξερόλας πετάγεται σε κάθε θετική παρατήρηση, να τονίσει ότι ήταν καθαρά προσωπική του επιλογή ή κρίση. Με πιάνουν τα γέλια, κλασικό στερεότυπο και όμως υπάρχει παντού. Η ομάδα του σίγουρα δεν νιώθει αρκετά περήφανη, μάλλον δεν θα ήθελαν να συνεργαστούν μαζί του ξανά, το τελικό αποτέλεσμα ήταν προϊόν ασφυξίας από την μεριά του και η παραγωγικότητα / αλλά και δημιουργικότητα μικρότερη. Τέλος κανείς δεν μπόρεσε να πάρει μια μικρή προσωπική ικανοποίηση ή την διδαχή μιας μικρής αστοχίας και να την χρησιμοποιήσει για τις επόμενες δοκιμασίες.

Θα μπορούσα να γράψω άλλα τόσα πράγματα, πραγματικά κάθε φορά που βλέπω τέτοιες εκπομπές σκέφτομαι παράλληλες καταστάσεις, ιδιαίτερα στο θέμα του managment. Ίσως σε κάποια σημεία να υπέρ- απλουστεύω καταστάσεις αλλά και στερεότυπα, ίσως να κρίνω από την μεριά του software developer τόσα χρόνια (αρχίζουν και είναι αρκετά βέβαια σιγά σιγά), αλλά όσο περνάνε τα χρόνια όλο και πιο πολυ μέσα μου νιώθω πολλές φορές την ανάγκη να 'φωνάξω'  έστω και μέσα από αυτό το blog, ότι αν πιέσουμε τα πράγματα (όσο μπορούμε) σε μια διαφορετική κατεύθυνση και θεώρηση το τελικό αποτέλεσμα μπορεί να είναι αρκετά καλύτερο.

Κάτι για το τέλος. Είναι σημαντικό ο καθένας από εμας να μπορεί να αντλεί μια ευχαρίστηση και υπερηφάνεια από την δουλειά του. Θεωρώ ότι ένα ποσοστό δημιουργικότητας και παραγωγικότητας στην εργασία μπορεί να το κερδίσει η κάθε ομάδα, η κάθε εταιρία αν σκεφτεί πως μπορεί να δώσει πίσω στον εργαζόμενο μέρος αυτής της χαράς και την υπερηφάνειας και να ξεχάσει λίγο το total authoritarian management ή να προωθεί τον  προστατευτισμό θέσης μεταξύ συναδέλφων . Ίσως οι start-up εταιρείες έχουν να μας διδάξουν αρκετά από αυτό το αίσθημα και νομίζω ότι είναι ένα από τα καλά τους στοιχεία.

Παρατηρήσεις/comment/flame από κάτω..ξεκίνησε η χρονιά δυνατά!

Για να δω τα πιάτα σας παρακαλώ : ) .